妙笔阁>青春校园>传奇1997>第一百六十四章 “雾灵会议”-2

刚才每个人发言,都是谈问题,

这样一圈下来,

在座这些高管的心情,

也都随着每个人的陆续发言,而逐渐变得沉重起来……

平时他们都觉得,公司一切都发展的挺好的。

现在这么一反思,一总结,

大家才突然发现,

原来公司里,竟然存在着这么多的问题!

而且不光是自己部门里,所感觉到的一些小问题,

而是几乎涉及到公司的反方面面……,有一些,甚至是触目惊心的大问题。

所以到最后,

大会议室中的气氛,已经变得低沉肃穆,甚至有些冰点般的凝固……

这个时候,隋波却又含笑鼓掌,

对大家反思和总结的问题,以及积极面对的态度,给予了表扬和鼓励,

大家本来变的低沉的心情,被他这么一说,又稍微缓和恢复了过来,脸上也渐渐露出了笑容。

是啊,我们既然现在发现了问题,

有老大在,大家一起想办法解决问题就好了,有什么大不了的!

所以,不得不说,

隋波现在对于调动情绪,操控人心的手段上,

还真是有了很大的进步。

就这么一抑一扬的过程中,

已经把这些家伙的心理,揉搓拿捏了一番。

接下来,他也好让这些高管们,

更容易接受他的一系列决策和布置……

……

接下来两天的时间里,

由隋波主导,大家开始集体讨论,一个问题一个问题的过,

为什么会出现这样的问题?

原因是什么?本质是什么?

错在了哪里?怎么解决?怎么改变?

接下来怎么办?……

比如,对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题,

隋波就说:

贪腐,表面上看是员工的经济问题,

表现出的公司问题,似乎是财务管理问题,采销流程、管理问题。

但本质上,

还是“诚信”问题,是价值观和文化没有落地的问题。

是一个公司的“道德”和“底线”问题!

所以,想要解决这个问题,

就要从上述所有层面,来综合解决。

财务风控和资金管理流程,必须要进一步完善,要加强审计力度!

采销流程要更加严密,

要有监控,有审核,所有的采购订单,价格,都必须要有厂商的确认公函;

要在后台系统,通过技术手段,进一步完善这些流程,

从合同录入、到系统结算,审批流程,都可以通过后台来进行管理。

另外,要成立专门的内控监督部门,进行内部反腐,

对一些高风险部门定期做培训,防微杜渐。

但是,

完善流程、建立监督机制,这些都是皮肉,治标不治本……

“贪腐”问题真正的本质,

还是在于价值观和企业文化的管理不到位!

甚至可以说,

还有很多公司里出现的其他问题……

像人事部门刚才提到的,

新加入公司的员工,以及通过收购进入公司新员工,

对于公司的kpi考核制度,对公司经常调岗和变化的不适应等等问题,

宋健提到的,

现在的业务汇报流程,部门协作流程,都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。

周枫提到的,

现在百度有些员工,

对在搜索中屏蔽一些关键词(如涉及qíng_sè、政治等敏感词)的不理解,认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……

同时,为了提高业绩,百度在对广告客户的创意审核方面,也有些流于形式。

左清泉提到的,

易付宝在用户体验方面,还有很多问题。

之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度,

在用户注册、使用过程中,程序非常繁琐,同时没有明确的引导功能,在客服方面,也没有完善的话术和培训。

导致很多用户都有意见……

等等这些问题,

隋波认为,

归根结底,都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位!

易趣这两年发展的太快了,

从1000人到2000人,到3000人,现在已经5000多人了!

企业发展到一定规模,

一定会出现各种各样的问题,这是在所难免的,

但是,越是在这种时候,

越需要把公司的价值观和文化,摆放到最重要的位置!

隋波说:

易趣公司最核心的资产,就是我们的价值观体系和文化。

我们要用文化去管理,用价值观去影响人才,用制度去指挥人才。

价值观是一个潜移默化的过程,

光是靠培训,靠讲是没用的,

要靠每一个管理者的身体力行,来慢慢引导员工,

也要靠制度、规章、考核等硬性要求,来约束员工!

因为就算是隋波,

也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……

隋波说,

现在公司的kpi考核,虽然有价值观考核的系数,但是并没有一个明确的划分标准,

还是有些刻板和僵化,流于形式。

他明确的提出,要把人才分为三类:

业绩突出,但不符合价值观的人,是“野狗”型人才,

这种人能做出很好的业绩,但不遵守原则,忠诚度低,对团队破坏大,必须坚决淘汰。

另一种人符合公司价值观,但


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